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飞飞&纵横的立方时空
  1. 2012-08-16 16:18
    揭秘谷歌人才辈出的奥秘

     

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    谷歌公司(Google Inc.)首席执行长佩奇(Larry Page)在过去一年试图重新将一种紧迫感带给这家公司,同时试图让谷歌确立业务重心。用佩奇的话讲,就是要做到“有的放矢”(more wood behind fewer arrows)。为了应对Facebook Inc.、苹果公司(Apple Inc.)和亚马逊公司(Amazon.com Inc.)所带来的种种威胁,谷歌做出了很大努力,在其中扮演重要角色的就是该公司已经推出两年的学习和领导力发展计划GoogleEDU。

     

    GoogleEDU用一种全新的方式将公司内部的学习确定下来。这一计划依靠数据分析和其它手段以确保员工学到为了保持公司利润增长所需要的各种知识。

    去 年,相比以往,谷歌向更多员工提供了更多培训课程。其全球33,100位员工中,约有三分之一参加了这一内部培训项目。谷歌裁减了用处不大的课程,并对剩 下课程进行改进。谷歌负责领导力和人才管理的副总裁梅(Karen May)说,重要的是,GoogleEDU和我们的整体业务战略一致。梅曾负责GoogleEDU的改造。

    各大公司一直试图通过培训和领 导力项目提高员工的工作表现。美国培训与发展协会(American Society for Training and Development)的数据表明,2010年美国企业在员工学习和发展上的花费为1,715亿美元,这是所能获得的最新数据。例如,通用电气公司 (General Electric Co.)的网站显示,该公司每年花在员工培训和教育项目上的资金高达10亿美元。

    想 要让这些培训项目发挥作用并不容易。管理专家说,派员工参加培训班是一件好事。但想要让学习成果得以固化,员工必须将它们应用到日常工作中去。斯坦福大学 (Stanford University)教授布拉德福德(David Bradford)说,常见的情况是,员工上完一节课后说,哎呀,讲的真是不错。但重返工作岗位之后还是老样子。布拉德福德还是该校高管领导力项目的主 任。

    谷歌认为,它已经找到一种方法能让学习成果固化下来。在何时向某位员工提供培训课程一事上,谷歌变得更加精准。它利用下属对经理的评 价向经理建议有关课程。这种评价类似大学生每学期末给老师填写的教学反馈。谷歌像往常一样对数据非常痴迷,它利用从现任和前任员工那里搜集到的统计数据向 处于职业生涯不同阶段的经理推荐特定课程。所谓“不同阶段”是指比如搬到了一个新的城市或加入了一个新的团队。

     

    改造谷歌的培训计划在当前显得尤为关键。年收入达380亿美元的谷歌去年新招了8,000名员工,这是该公司历史上新增员工最多的一年。作为改造 GoogleEDU的组成部分,该公司的人才管理团队(在硅谷人们不说“人力资源管理”)也开始思考如何让这一大批新员工更好地融入公司。所招新人中,既 有经理,也有普通员工。

    梅说,在谷歌,管理人员对下属的权威主要来自创意和说服力,而不是职位,在这样一种氛围中,从其他公司过来的管理 人员可能会感到不适应。提拔和加薪决定常常是由同级和上级一致做出的。员工不必仅仅因为管理人员是自己的上司就得听他或她的话。这跟大多数实行自上而下等 级式管理的传统企业存在极大差别。

    曾是谷歌用户体验设计师、2011年离开谷歌的莱德勒(Scott Lederer)说,在谷歌要做的劝说工作比在其他公司多得多,因为谷歌人是非常聪明的,他们不会仅仅因为你的头衔就按你说的做,你必须证明自己的观点。

    梅说,因此谷歌为新进的管理人员和高级管理人员开设了一门特殊课程,教他们怎样以更聪明的方式对别人施加影响。她说,公司等级结构不那么森严的好处之一就是,你不一定非要拥有相关职权才能发号施令。

    另 外,谷歌也已经开始根据员工的工作领域(工程或销售)和职业阶段(初级开发员或高级经理)开设特殊课程。领导力培训与开发公司Baldoni Consulting LLC的总裁巴尔多尼(John Baldoni)说,这种课程越有针对性越好,因为它具体而实际。他说,领导力开发培训容易出现无的放矢的问题,不能结合受训人的具体情况有针对性地进行 培训。

    谷歌不会在招进新管理人员的时候马上把自己的绩效评估流程告诉他们,而是在他们即将给下属做绩效评估的时候才提供这方面的培训。如 果一位部门经理刚刚接手一名此前在其他地方为谷歌工作的员工,那么谷歌就会给这名经理发一份电子邮件提醒说,新员工们普遍反映,经理把新员工介绍给办公室 其他成员、或与新员工一道了解团队的目标是很有好处的。

    梅说,我们努力将学习体验变得个性化、个人化,而更加个性化、更有针对性的建议正是这种努力的一部分。

    谷歌拒绝透露其员工流失率,也不透露改革后的GoogleEDU对挽留员工或提振员工士气有何影响。梅说,在我们的总体满意度评分中,我们确实看到了投资于员工培训带来的变化。

    谷歌对员工培训的重视早就被员工们看在了眼里。一些员工说,谷歌提供的培训课程比他们工作过的任何一家公司都要多。2010年离开谷歌的莫罗(Jason Morrow)说,持续教育已经融入谷歌公司的文化。

    一 位2007年离开谷歌的前员工回忆说,甚至在GoogleEDU计划于2010年成型之前,谷歌也会给那些大有希望的年轻产品经理指派职业与管理导师,教 他们怎样更好地为加薪而谈判,怎样提高演说技能,或怎样一一列举某位员工应该或不应该离开谷歌创办自己公司的理由。他说这些项目大大提高了员工的忠诚度。

    梅说,我们不遗余力地招到合适的人员,我们希望他们把自己的全部潜能都发挥出来。

  2. 2012-08-16 14:58
    当“拼爹”成为找工“潜规则”

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        近日,一条关于“拼爹”面试的新闻引起网友热议,武汉工业学院大四学生小杨到一家动漫公司面试,面试问题只有“家人是做什么的”、“哪里 人”、“家境如何”,而关于小杨自身专业及能力的问题却没怎么问。面试完之后,小杨从同来面试的另外一名学生口中了解到,当这位同学告诉面试官他的父亲是 工程师,家里有人脉资源,面试官当时就说他不错。不少网友都对小杨的经历打抱不平,“这哪里是面试学生,这是面试家长吧?”同时也有网友表示,职场上靠关 系的情况很常见。

        临近毕业季,校园招聘进入又一轮高峰期。当找工遭遇“拼爹”,究竟是谁的无奈?“拼爹”是不是社会发展的必然?南方日报记者采访各方人士,共同探讨“拼爹”困境。

        一个农村孩子的无奈  成绩好不如“爹”好?

        陈东是广州一所师范院校2010年的毕业生。陈东从小就有做教师的梦想,“我家在农村,当时村里来了一个支教的年轻大学生。那个支教的学生对我的影响挺大 的,所以我决定以后也要做一名教师。”陈东在学校就不仅努力学习专业知识,还热衷于各种课外活动,而且都与做教师有关。粉笔书法大赛、课件设计大赛、师范 技能大赛、模拟课堂,这些活动陈东都积极参加,并且拿了不少奖回来。

        因为在校的优异成绩和实习时的出色表现,毕业时小刘得到老师引 荐,到广州某中学做起代课老师。陈东家在农村,家人认为他在城市有一份工作相当不错。但是陈东却不这么认为,“我只是代课老师,没工作合同,没有保险。我 去年也参加了教师招聘的考试,但是没有通过面试。”而陈东的一位同班同学则更加幸运。他的同学已经是广州一所中学的正式教师,享受的也是正式职工的待遇, 比如各类保险、公积金、过节费等。陈东说,正式教师即使不上课,也有收入,他觉得自己和那位同学无法相比。

        在陈东看来,正是不同的 家庭背景,才导致他和那位同学在工作待遇上有天壤之别。“我同学告诉我,他父母通过朋友关系,在教师招聘面试的时候‘关照’了一下,所以最后能成为正式员 工。我们家几代务农,在广州也没有亲戚朋友,哪里去找门路?”陈东说,他已经不想继续做代课老师了,准备跳槽到一家出版社。虽然月收入只有3000元左右,但是至少比做代课老师强。“家庭没有背景的人,想要在大城市找到自己的位置,只能靠自己了。”

        一个进退两难的困境  无奈“拼爹”还是独立生活?

        “有 人说靠父母的关系找工作,导致社会出现不公平的显现,会激化社会矛盾。可是当我们面临严峻的就业问题的时候,最后都找不到工作,养不活自己,没有人不会利 用父母关系。”张欣毕业半年的时间里,已经在各种招聘会上“身经百战”。她告诉记者,参加过无数次招聘会之后,她已经身心俱疲。“当初我对自己还是很乐观 的,觉得只要凭借自己的努力,应该没问题。现在我每周都去招聘会,但就是找不到工作。”张欣说自己最多还能熬一个月,“如果到时候实在找不到,我也打算回 老家了。父母已经在家乡那边帮我联系好了一个工作,薪水不高但是在三线城市还可以生存。”张欣说,现在就业形势严峻,她自己已经很努力找工作,“拼爹”实 属无奈。

        对于遭遇“拼爹党”,许多学生已经习以为常,甚至认为如果有条件,“拼爹”理所当然。记者随机对广州各高校20位正在找工 作的应届毕业生做了调查,有近半数学生认为,靠家庭成员的社会关系就业是最有效的就业方式。不少学生已经对找工作时遇到的“拼爹党”习以为常。“靠父母关 系可以是很有效的敲门砖,如果有这样的社会资源,为什么不利用起来呢?”即将面临毕业的陈智告诉记者,如果父母的社会资源可以让自己在就业时少走弯路,他 认为应该“适当利用”。

        与那些欣然接受父母所提供的便利的人相比,还有一部分人是主动拒绝“拼爹”。父母主动为子女铺好路,但是一些子女并不“领情”。正在找工作的小璐说,她不会让父母帮忙找工作,而是希望能通过自己学会独立,过自己想要的生活。

        学 广告专业的吴宏还没有毕业的时候,父母已经为他在电视台找到一份很不错的工作。“虽然这份工作薪水很高,而且不辛苦,但是我并不喜欢。我希望做广告专业方 面的工作。”拒绝了父母的好意,吴宏靠自己努力在深圳某广告公司找到了一份工作。“我想向父母证明自己有实力,我觉得年纪轻轻就过安逸的生活,不出去闯 闯,太没有出息了。父母帮我在电视台找到的工作是做行政的,每天固定上下班,朝九晚五。上班的时候也是做一些很清闲的文员工作,守着一份工资过日子,没有 什么意思。我在广告公司从最基本的地方做起。虽然这份工作很辛苦,每天都要出去见客户,但是能学到很多东西。学到一技之长,以后才能靠自己。”

        一个“关系户”的职场路  未来发展还得“拼自己”

        接受采访的学生虽然已经对职场“拼爹”的现象司空见惯,但是他们认为,毕业大学生在就业中“拼爹”只是拿到了一块“敲门砖”。真正要在职场中站稳脚跟,其实还是要靠自己。

        通 过关系在一家大型国企找工作的小颖已经工作两年多。但是她觉得自己现在却陷入“身不由己”的状态。“因为工作是别人帮忙安排的,自己在工作上完全没有主动 权,必须服从安排。我很早就有辞职的想法了,但是觉得很难退出,因为是靠关系进来的,突然又不干了,感觉又欠不起人情。”

        小颖告诉记者,单位里不乏像她这样通过父母关系进来的人。但是有很多人通过关系进来的人在其位却无法“谋其职”。小颖告诉记者,一些人被安排到了需要一定专业知识 的职位,但是很多人都“干不来活”。学会计的小颖在单位的财务部门工作,“单位安排进来的人不少,我估计没地方分配,所以不懂财务的人也被安排了进来。” 小颖说,这些人只能做一些打杂的工作,具体工作他们并不熟悉。“真正想要在单位里站稳脚跟,我觉得个人能力很重要。在实际工作中,父母关系并不能帮你做好 这份工作。所以要有所发展,还是要‘拼自己’。”

        小钟说她在职场也看到不少类似的情况。目前负责公司的销售工作的小钟告诉记者,职 场里面的关系户的确不少见,但是最终还是要靠自己的能力做出业绩。“我也知道公司有些人是靠关系进来的,但是我并不认为他们会对我产生什么威胁。做销售工 作靠业绩拿提成,‘关系户’的工资并不见得就会比我高。”小钟认为,真正在职场站稳脚跟,还是要靠自己的努力。“如果我能为公司创造财富,我在公司有自己 的价值,我想自己还是有一席之地的。”

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